“你们觉得呢？”

　　沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。

　　魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”

　　周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”

　　曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”

　　张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”

　　这话没法说了，大家都有点不自在。

　　可事实情况确实是如此。

　　沈老板就是个妖孽，所以才显的大家都很蠢。

　　所以有些问题才不太好解决。

　　钟强没有说话，在不熟悉的事情上，他从来不发表意见。

　　商量半天，还是陈丽君的提议最具有可行性。

　　但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还要再研究。

　　第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。

　　无纸化办公不稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了避免风险，再加上多少受到点国企影响，才搞的复杂了点。

　　现在张悦提起，沈辉觉得可行，就从善如流了。

　　现在公司办公系统早已经完善，不管是财务审批还是正常的工作流程，已经全部搬到了信息安全部开发的办公平台上，持续改进了一年多，基本上没有什么问题。

　　既然如此，确实应该把那些纸质文件扫到垃圾桶里去了。

　　好多流程文件办公平台上审批过了，还要手签一遍，最麻烦的还是沈老板。

　　第三件事是北美分公司负责人，这个位子比较关键，人选也比较难产。

　　不是没合适的人选，几个投资部的负责人其实都差不多，可沈辉总是不太放心，外面的更不放心，国内还可以考虑，北美的总负责人必须得是自己人才行。

　　最后圈定两个人选，姜华和杜明翔。

　　这两人条件差不多，都喝过洋墨水，都有过在北美工作和生活的经历，能力经验和履历也都不差，究竟谁合适，沈辉还要仔细考量，不能乱拍脑袋。

　　“一会叫他俩来我办公室。”

　　沈辉准备都谈一下，再做决定。

　　第四件事是去年就发起的全国实盘大赛，搞了好几轮了，选出不少人，

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